Une ou plusieurs démissions tombent sur votre bureau ?
Ne restez pas seul devant cette situation, car elle peut-est assez destructrice pour vous, et votre équipe,

En recevant par courrier, ou remise en mains propre une lettre de démission prenez conscience ne serait-ce que du nom que notre belle langue Française à attribuer, non sans hasard, à cet acte important pour le démissionnaire et pour vous !

DÉMISSION :

Du latin dimissio : Congé, licenciement
Action se démettre d’une charge, d’une fonction .
Acte par lequel on signifie sa volonté de se démettre : Incapacité de remplir sa mission, renonciation devant celle-ci ; abdication :
La démission des parents. Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Action de se démettre d’une charge, d’une fonction .
Acte par lequel on signifie sa volonté de se démettre : Incapacité de remplir sa mission, renonciation devant celle-ci ; abdication :
La démission des parents. Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Quelques mots forts à retenir de cette définition

Dans notre vie de manager, nous avons toutes et tous eu à à moment ou à autre la mauvaise nouvelle de recevoir une lettre de démission d’un collaborateur pour lequel nous avions beaucoup d’estime, de considération, et même parfois des projets d’avenir …

Une démission cache en elle souvent beaucoup de problématiques de tous genres…
Non dits, un management furtif, un manque d’écoute, trop de critiques, pas assez de vision, trop de pression inutile……

Sachez que dans la plupart des grands groupe le démissionnaire est souvent invité à s’épancher devant son N+2…sans votre présence ! Et cela pour une raison simple, en faisant ainsi votre N+1 (à vous 🧐 ). désirera toujours, même s’il a une grande confiance en vous comprendre ce qui se cache derrière cette démission, et si elle n’est pas l début d’un série plus longue de départs !

Pourquoi y prêter ATTENTION ?

Attention en effet ! DANGERS !!!
Tout d’abord une démission est la partie émergée d’un iceberg qui peut en cacher d’autres et mettre à mal les années d’efforts que vous avez mis à construire la cohérence et la motivation de vos équipes !

Des managers ont perdu leur poste, suite à des démissions en séries, sans qu’ils sachent vraiment pourquoi celles-ci sont tombées et comment ils auraient, pu et dû agir pour ne pas en arriver à ces situations §

Je vous conseille aussi de lire mes articles ( en cliquant sur le titre ) :
Éradiquer Les Malentendus ?
et
Le TURNOVER C’est Votre Faute !!

Réaction typique du manager désarmé devant une ou plusieurs démissions, penser que c’est lui qui est visé, alors que se sont ses collaborateurs qui en démissionnant vont chercher ailleurs ce qu’ils ne trouve pas ou plus ici !

Il y a une nuance à faire entre du TURNOVER et des démissions, OUI, le TURNOVER d’inscrit dans le temps, c’est un peu une marque de fabrique de l’entreprise ou de votre service, et même si c’est vous le principal responsable ( voir mon article Le TURNOVER C’est Votre Faute !! ), il est très différent d’une démission qui elle s’inscrit dans l’instant, mais peut-être un signe avant coureur d’un futur TURNOVER important !

Cet article est INDISPENSABLE à lire et intégrer si comme moi, vous pensez qu’une démission doit s’analyser, et doit nous apporter un regard nouveau sur notre management et sur nos équipes …. Qui sont je vous le rappelle constituées de collaborateurs… Potentiellement démissionnaires … Eux aussi !

Prenez chaque situation comme une occasion de progresser , de comprendre votre environnement, ses mécanismes, pour en faire des occasions de progresser !

En mettant en place dans votre management les bonnes méthodes vous trouverez les causes et des solutions adaptées à votre style de management sans jamais le renier !
Vous avez votre personnalité et c’est ce qui fait votre charme, votre charisme, votre force !

Cet article et mon outil PpD sont importants, prenez le temps de le lire, de le relire, mais aussi de lire les articles connexes dans mon blog, ou sur d’autres blog !
Lisez des livres inspirants sur le sujet, ainsi que des biographies de managers charismatiques !

Mettre en place le EpOc’est se garantir une détection précoce des signes avant coureurs de toute démission !
Mettre en place le EpO c’est avoir les outils, pour comprendre ce qui se passe vraiment dans votre équipe !
Mettre en oeuvre le EpO c’est se donner des outils pour remotiver vos troupes et ne pas sombrer dans la sinistrose, la dépression, et la peur !

Qu’est-ce que le EpO et pourquoi faire ?

Non ce n’est pas la méthode Richard Virenque !!

Revenons à des choses quelques peu, plus sérieuses même si l’humour et les rires sont de merveilleux outils de communications et de cohésions !

L EpO est un outil simple, à comprendre et à mettre en application, que j’ai conçu et mis en place dans mon management alors que je n’avais que 27 ans et déjà 2 années de management en tant que Directeur Commercial France chez le plus gros extrudeur de profils Pvc au monde !

EpO qu’es-tu donc ?

Écosystème + prévention + Opportunités !

Rien que cela me direz vous, mais dans ces trois éléments se trouvent les éléments essentiels pour comprendre les dysfonctionnements…
Sans cela vous continuerez à pratiquer des saignées pour essayer de guérir toute maladie ..

En Asie, et plus particulièrement dans la médecine traditionnelle chinoise, seuls les bien-portants payent leur médecin lors de visites régulières. Mais s’ils tombent malades, alors ils cessent de régler les honoraires.

Santé et bien être avec Doctissimo

Dans nos pays industrialisés on dépense des milliards d’€ ou de $ pour réparer ce qui a été abîmé, négligé, oublié, mal traité ….
Ceci est valable pour la médecine mais aussi pour le management !

Plus vous vous donnerez les moyens d’avoir la capacité d’anticiper ( et c’est aussi une de vos missions majeures ) plus vous stabiliserez vos collaborateurs en étant proactifs et non réactifs !
Rien de pire et de déstabilisant pour vos collaborateurs que d’avoir un manager qui ne sent pas les démissions arriver, et qui n’en comprends pas les tenants et aboutissants ! 😢

Cette méthode que j’ai mise au point et testé depuis plus de 25 ans , est fiable, pour autant que vous vous l’appropriez vraiment !
Avant toute démission
Au moment d’une ou plusieurs démissions
Après une ou plusieurs démissions

Comment fonctionne EpO et comment le mettre en oeuvre dans vos propres structures ?

Inspirons nous de dame nature… Dans celle-ci lorsque l’écosystème se dérègle ( ou est perturbée par l’homme 😢 )
La flore et surtout la faune, s’adaptent, ou disparaissent , la faune plus mobile elle va souvent …voir ailleurs ….
Et bien votre entreprise, votre service , ce sont aussi des écosystèmes avec une flore et une faune, qui ne demandent qu’à s’y épanouir…
Personne ne change finalement d’entreprise sans regrets ni amertume!

Les bases nécessaires :

1. E pour Écosystème
   • Quand on est comme vous un manager qui se respecte, on doit toujours avoir à l’esprit que seulement 16 à 20% des collaborateurs sont impliqués ! ( lire mon article : Vision Pour Une Entreprise Libérée )
   • Ce qui implique directement que 80 à 86% de vos collaborateurs sont de potentiels démissionnaires, car ils ne s’y retrouvent pas dans votre organisation !
   • Ne comptez pas sur la peu du chômage pour garder vos collaborateurs ! Les meilleurs partiront s’ils ne sentent pas bien avec vous, et les études montrent que même avec un taux de chômage fort en France, cela ne freine que très rarement les démissions, au pire cela les retardes…
   • Ne pensez pas non plus que des avantages sociaux, salariaux, ou un siège social flambant neuf, soit un ultime frein !
   • Construire et entretenir un écosystème rassurant et propice au développement de vos collaborateurs est le premier, voir le rempart que vous puissiez mettre en place dans votre structure !
   • Plus vous accorderez de l’importance au bien être de vos collaborateur en étend présent et collaboratif, plus vous renforcerez votre écosystémique et diminuerez les risques de démissions
2. P pour Prévention
   • Vous devez mettre en place une série d’actions bien situées dans le temps pour vous permettre de détecter les signes qui laissent sous entendre qu’un de vos collaborateurs se positionne pour démissionner
   • Agir de manière chirurgicales, plutôt que massive…. Une démission est une « amputation dans votre équipes »… Plusieurs un enterrement en règle de votre management ! Voire de votre poste 🚑
   • Le champ d’investigations est large mais je vais vous détailler plus bas les points demandant de voter part de la vigilance !
   • Comprendre pourquoi un employé démissionne, et si d’autres son sur les même ressentis !
3. O pour opportunités
   • Chaque fois que l’on est confronté à une difficulté, on peut soit la considérer comme un problème, plus ou moins soluble, soit mettre en place des actions pour en faire une opportunité !
   • les plus grandes avancées ne sont-elles pas le fait d’avoir dû à un moment ou à un autre résoudre ce qui nous semblait un problème ?
     • Uber : réserver un taxi en 3 clics
     • Amazon : vendre des livres et les livrer chez vous vite
     • Apple : faire d’un téléphone un Pc dans voter main
     • Facebook : mettre les gens en relations
     • Hutchinson : rendre les roues du fauteuil roulant de son fils, plus souples
     • ……
   • Manager c’est aussi se servir d’un potentiel problème pour en faire un atout pour son entreprise !
   • Vos collaborateurs préféreront-ils un manager qui subit, ne se rend compte de rien, joue le déni, ou un manager qui va de l’avant, et agit en vrai chef, prêt à relever avec eux tous les défis ?
   • Essayez donc la méthode pour résoudre vos problèmes cette méthode très efficace : cliquez sur l’image ci dessous

Je résume :

Pour bien détecter et éviter les démissions vous devez :

• Gérer votre Écosystème finement
• Mettre en place des actions pour Prévenir plutôt que guérir
• Y trouver des opportunités pour vos collaborateurs

Les outils :

Nous sommes payés pour réfléchir et agir alors agissons, mais intelligemment, et pour cela posons nous d’abord les bonnes questions !
Je vous joins un fichier PDF reprenant ces questions pour que vous puissiez l’utiliser à loisir !

• Question sur mon Écosystème :
  • L’entreprise a t’elle une stratégie bien définie et claire pour l’ensemble des collaborateurs ?
  • L’entreprise a t’elle mis en place des facilités pour ses salariés ?
    • Si oui ces facilités sont-elles réservées à certains ou ouvertes à tous
    • Si non : un ou plusieurs de mes collaborateurs pourrait-il en souffrir ?
  • La délégation est-elle dans mon mode de fonctionnement ?
    • Si oui : Me suis-je assuré qu’aucun de mes collaborateurs puisse en souffrir ?
    • Si non : Quelles compétences dois-je acquérir pour en faire un mode de fonctionnement normal
  • Y a t’il des conflits dans mon service
    • Si oui : De quels natures sont-ils et quelles actions mener pour les éradiquer ? Suis-je sincèrement impliquer ou pas et dans ces conflits ?
    • Si non ; suis-je certain d’être assez à l’écoute de TOUS pour en être sûr ?
  • Y a t’il des tensions enter mon service et d’autres services ?
    • si oui : quelles actions dois-je mener pour les faire disparaître ? De quelle aide ais-je besoin pour cela ? Qui sont les meilleurs personnes pour m’y aider ?
    • Si non : Qu’ais je mis en place comme discutions inter-services pour détecter toute tension ? Ne suis-je pas en train de me voiler la face ?
• Questions Prévention
  • Certains signes ne trompent pas pour autant qu’on veuille bien prendre le temps d’y être attentif, et d’avoir la volonté d’en comprendre leur signification !
  • Se sont aussi parfois des messages d’alertes, voir de désespoir que vous envoie votre collaborateur, votre équipe
    • Absences inhabituelles
    • Baisse d’enthousiasme soudain et durable
    • Il s’isole, et ne s’exprime plus en réunions
    • déjeune seul et ne vient plus aux pots de départ d’un collègue
    • se plaint d’avoir soudainement trop de travail, ou des travaux qui ne sont pas de sa mission
    • semble plus souvent de mauvaise humeur envers vous et les autres
    • devient du jour au lendemain arrogant et dénigre tout
    • il s’isole régulièrement pour passer des appels ..
    • Il a mis à jour son profil sur les réseaux sociaux ( vous en êtes informé car vous y êtes aussi )
    • Il n’atteint plus ses objectifs et semble s’en moquer
    • Il se met à tout critiquer
    • Il rechigne à venir aux réunions qu’il estime… inutiles
  • Dés que vous détectez un ou plusieurs de ces signes avant coureurs, n’hésitez pas à engager le dialogue, et à poser peu de questions et écouter encore plus !
  • Soyez franc et dites lui vos inquiétudes sans le culpabiliser, mais pour l’écouter et le comprendre.
  • Ecoutez et notez ce qui vous est dit, ne cherchez pas à vous justifier, mais proposer lui de vous soumettre des pistes pour faire changer cela!
    • proposez un agenda pour en rediscuter
    • obligez-vous a répondre à l’intégralité de ses demandes, même si certaines ne le satisferont pas
  • D’ailleurs ,qu’ais-je appris d’essentiel, collaborateur par collaborateur lors des entretien individuels annuels ? Et au fait les ais-je bien fait à temps et y ais-je répondu ????
    • faire une liste avec le nom du collaborateur, date de l’EIA , date de mes propositions et de celles de mon N+1
    • Refaire une EIA intermédiaire si nécessaire , ATTENTION, le faire pour tous et toutes, pas de manière ciblée
  • Comment est-ce que je me sens lors de ces EIA ?
    • A l’aise ? Mais ais-j des retours de mon N+1 ?
    • Mal à l’aise ? Et qu’ais-je mis en oeuvre pour mieux me former à ces EIA, si importants pour nous tous ?
  • Quel est mon style communication ?
  • Les objectifs sont-ils clairement définis
• Questions Opportunités
  • Vous avez détecter avec les phases E et P les sources d’éventuelles démissions !
  • Il est temps de rebondir et d’en faire des opportunités
  • N’oubliez pas que pour un démissionnaire « potentiellement identifié » il en est peut-être, voir certainement d’autres non visibles !
  • Encore une fois, avant de foncer et d’agir, prendre le temps de se poser des vraies questions vous permettra d’avancer mieux, et en plus d’avoir l’adhésion de tous !
  • Pour cela, posez des questions à toute l’équipe
  • Soyez certains que si un ou plusieurs de vos collaborateurs ont pour projet de démissionner… toute l’équipe ou presque le sait, et suit cela de prêt 👀
  • Questions à poser à vos collaborateurs lors d’une réunion que vous appellerez : Ecoute-Progrès-Organisation…

• Réunion EpO :
  
  • Introduction :
    • Fermez soigneusement la porte de la salle !
    • Marquez un temps, d’arrêt pour obtenir sans aucun mot, un silence de cathédrale et…
    • Affirmez votre attachement à l’ensemble de l’équipe
    • Soyez clair, et direct, vous avez détecter des points de tensions dans l’équipe, et certains faits vous font craindre des démissions !
    • Soyez ouverts, et admettez que vous avez certainement failli sur certains points et qu’il est toujours temps de faire mieux, ensemble !
    • Dites que tout peut-être dit durant cette réunion et que ne filtrera
    • « Je vous écoute »
    • Mais écoutez vraiment, c’est à dire sans commenter, sans rigoler, sans faire quelque réflexion que se soit
    • Notez , notez encore, sans réagir, sans faire autre chose que d’écouter et prendre le temps d’écouter encore !
    • Si la discutions s’essouffle, relancez !
      • Merci pour votre franchise, mais …
      • J’ai le sentiment, que tout n’est pas exprimez , est-ce que je me trompe ?
      • J’ai déjà grâce à votre franchise compris beaucoup de choses et je vous en remercie, mais allons au fond des choses, nous en ressortirons tous plus sereins
    • Au delà d’une heure de réunion, clôturez !
      • remercier chaleureusement l’ensemble des participants
      • Rappelez votre attachement à l’ensemble de l’équipe
      • Reprenez point par point les éléments recueillis
        • Validez pour chaque point, en le redéfinissant, que vous avez bien compris et exprimé ce qui vous a été dit ( c’est essentiel d’avoir le retour positif de l’équipe sur 100% de ce qui fut exprimé )
        • Puis demander à ce qu’un tour de table de conclusion, soit lancé pour conclure cette réunion.
        • commencez toujours par la personne à votre gauche (celle à votre droite étant par nature, un allié) et soyez le dernier à vous exprimer…
      • Une fois le tour de table fait, et vous aurez certainement encore eu à noter des besoins exprimés, revalidez ces derniers points et clôturez cette réunion après avoir promis :
      • Chaque demande revêt une égale importance à vos yeux
      • Une réponse pour chaque point d’ici huit jours
      • Posez une nouvelle date de réunion
    • Avant la prochaine réunion , annoncez déjà ce que vous avez décidé de mettre en marche sans tarder :
    • De nouveaux modes de fonctionnements (qui pourront complétez-les ceux déjà en place) tels que :
      • Plus d’autonomie envers les autres services
      • Valeurs redéfinies pour plus d’appartenance
      • Plus de souplesse dans les prises de décisions
      • Plus de mutualisation des forces pour renforcer l’esprit d’équipe
      • Plus de fluidité dans la communication pour éviter les malentendus voir les conflits
      • Encore plus d’investissements personnels de votre part sur :
        • déléguer +
        • aider et soutenir +
        • former +
        • accompagner +
        • vous former aussi sur ce que vous avez détecté comme compétences à renforcer
        • mettre en place des réunions plus utiles

Allez au travail !

Téléchargez le PDF en cliquant ici , puis prenez le temps de le remplir, puis passez le dans un broyeur, ou brûlez-le.
C’est systolique, mais utile que de marquer ce changement en vous
Puis refaites l’exercice; pour vous prouver que vous allez y mettre toute votre passion !
Et programmez dés le lendemain, la réunion EpO

La conduite de réunion de Roger Mucchielli