Comment recruter votre Chef des ventes !

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Bien recruter son chef des ventes, pour aller vers plus de sérénité, de performances oui, mais surtout investir pour l’avenir

Pourquoi et comment recruter avec “éthique” votre futur chef des ventes :

Que vous soyez expérimenté ou jeune loup du management, recruter c’est une expérience aussi existante que risquée ! Mais pas de panique, c’est avant tout l’occasion de faire un point sur l’équipe en place et sur vos attentes pour le poste de chef des ventes.

En effet pour qu’un poste clé soit bien pourvu, il faut trouver une bonne alchimie entre les collaborateurs déjà en place et le futur élu ! De même il sera un proche collaborateur, relais de votre stratégie et de votre style de management ! Donc pour ne pas risquer de déstabiliser tout ce beau monde, vous aller devoir faire preuve à la fois de méthode, d’ambition et de psychologie.

Je vous rappelle que seulement en moyenne en France, 12% des cadres d’une entreprise sont engagés et donc hyper impactant sur l’évolution de vos résultats et de votre équipe. Et que pour les 88% on navigue entre plus de 60%de désengagés et les 28% de très désengagés, le potentiel de démotivation est réel…

Mais il faut aussi et avant tout y voir un formidable potentiel de re-motivation et c’est aussi un des objectifs que vous devez viser !
Pour vaincre vos légitimes appréhensions et vous permettre de mettre sur de bons rails, je vous propose de suivre une méthode que j’ai mise au point il y plus de trente ans, et que je n’ai cessé de faire évoluer… Mais quel que soit les outils que l’on peut mettre à votre disposition je vous conseille de toujours avoir en tête, vos collaborateurs vivent en entreprise dans un biotype fragile qu’il faut préserver, et entretenir.
Pour la petite histoire, quand je fus pour la première fois nommé directeur commercial et que j’eu pour mission de créer un poste de chef des ventes chez un des leaders de l’extrusion de Pvc Belge, j’ai eu la chance ( ?) de me voir proposé un stage de deux jours sur le recrutement… Enfin le recrutement à la mode du 20éme siècle. ..

 

 

Pour faire court, le formateur, fort sympathique devait certainement avoir fait récemment un stage commando. Style « légion étrangère » , fier, droit, et quelque peu psychorigide… Pour résumer sa vision du chef des ventes parfait serait un croisement entre 007 et Rambo

 

1. – Une conviction d’être le meilleur dans l’équipe d’élite de la meilleure entreprise
2. – Une assurance de son impossibilité de ne pas réussir
3. – Une ténacité à toute épreuve, voire de l’obstination
4. – Le goût du risque voir un peu kamikaze
5. – L’envie d’innover sans prendre en compte l’avis des autres ! je suis le chef !
6. – La volonté de foncer ! Ça passe ou ça casse !
7. – L’empathie, mais ne pas se laisser ‘rouler’ car, ‘y sont malins ces lascars’

Mes différentes étapes pour réussir un recrutement ( vous verrez rien de bien sorcier ) :

Je vous conseille d’abord de faire un état des lieux et de bien réfléchir à ce que vous attendez de ce poste et de votre futur Chef des Ventes !
Bien souvent, c’est cette étape qui est négligée et qui ne permettra pas de trouver le ou la candidate idéale !

Si vous ne savez pas exactement où en est votre équipe, comment pourriez-vous bien choisir ?

Je vous propose de faire un « scan » de votre équipe en identifiant leur couleur DISC , ce site vous permet de passer le test et de le faire faire à vos collaborateurs ( cliquez ici )

Pensez à bien expliquer à toute l’équipe la raison et l’utilisation qui sera faite de ce test, si des personnes sont réticentes, c’est leur droit et n’insistez pas, n’argumentez pas de nouveau.. cela fausserait les résultats des tests.


Une fois les tests faits, mettez chaque personne et vous-même dans le cercle des 4 couleurs, et vous aurez une vision des tendances de votre équipes ! Vous serez peut-être même surpris….

Donc une fois cela fait, il faut vous donnez feuille de route qui vous permettra de choisir la personne la plus en adéquation !

Pour cela posez-vous quelques questions :

  • Quelles sont les forces de mon équipe ?
  • Le CDV devra avoir les qualités permettant de faire croître leurs forces, et donc d’en avoir les compétences lors de son entrée. Vous devrez être attentif, à ce que votre CDV soit convaincu que la progression des forces de son équipe fait la sienne aussi.
  • Ais-je un candidat potentiel au sein même de mon équipe ?
    • Attention, souvent dans nos équipes, une ou plusieurs personnes rêvent de ce poste et souvent sans y prétendre clairement lors des entretiens individuels annuels. C’est le moment de prendre chacun d’eux dans votre bureau ( porte 100% ouverte ) et de lui poser la question, avec douceur et empathie.
    • Deux risques sont à prendre en considération :
      • Votre collaborateur voudrait bien ,mais il n’est pas encore assez compétent
      • Votre collaborateur est compétant mais indispensable à son poste
  • Quelles est leur taux d’autonomie ?
    • Question importante, car plus ils sont autonomes, plus cette arrivée peut créer des craintes voir des frustrations, bien penser à expliquer le pourquoi de ce recrutement.
  • Quelles sont leurs motivations et frustrations ?
    • Ici encore, chaque nouvel arrivant remet en cause l’équilibre que vous avez su créer, vous aller être plus loin d’eux, et ils peuvent craindre de ne plus avoir cette relation privilégiée avec leur « chef historique » .
    • Peut-être qu’au contraire, cette arrivée sera motivante, car si vous êtes débordé et moins présent auprès de vos collaborateurs, ils attendent certainement un soutien, une oreille, un acteur fort dans leur quotidien !

 

C’est d’ailleurs un point que je vous conseille de faire avec votre équipe, avant de lancer un recrutement, que pensent-ils de votre management et de votre présence à leur côté ? 

  • Qu’est-ce qui sera perçu comme positif ou négatif dans l’arrivée d’un chef des ventes ?Demandez leurs ce qu’ils craignent et comment ils imaginent leur futur CDV.
    • Demandez leurs en premier ce qu’ils craignent de perdre avec l’arrivée d’un CDV, en effet le plus traumatisant pour une personne ce n’est pas le changement, mais ce qu’il risque de perdre dans ce changement !
    • Donnez à vos collaborateurs la parole, et sur un peperboard, notez sans aucun jugement de votre part, ce qu’ils expriment comme craintes et besoins, ce sera votre fil conducteur lors de votre recrutement.

Maintenant que vous avez fait le tour des attentes et craintes (légitimes), dressez le portrait-robot de votre futur CDV, c’est important de le faire rapidement après vos consultations pour ne pas trop y réfléchir:

  • Jeter sur une feuille de papier ( pas de Word ) le CDV idéal pour vous, je vous conseille de faire des phrases plutôt que de simples qualités mises les unes au bout des autres :
    • Mon CDV je l’imagine…, avec telles expériences et pourquoi, telles compétences et pourquoi. Il devra être autonome pour ….
    • Je lui laisserai telles prérogatives, et me réserverait telles autres.. Quelles qualités aimerais-je qu’il ait vis-à-vis de mon meilleur vendeur qui est très dur ?
    • Mon CDV je ne l’imagine pas venir de telle .. société, de tel domaine…Etc ..
    • Mon CDV doit-il venir de la concurrence ? Pour et contre à bien réfléchir aussi.

Plus vous arriverez à visualiser votre CDV, plus cela sera clair lors des entretiens.

  • Postez, votre annonce sur les réseaux sociaux (sauf si stratégiquement vos concurrents ne doivent pas en être informé), dans des journaux spécialisés…
  • Pensez à la cooptation, qui bien piloté peut-être redoutablement efficace, surtout si votre entreprise a une bonne renommée.
    • Un conseil, si vous demander à votre équipe, et si un de vos collaborateurs vous propose spontanément un candidat, expliquez que vous étudierez sa candidature comme une autre, mais pensez à faire un retour régulier au coopteur !

Et me direz-vous, pourquoi ne pas passer par un cabinet ? Ce sont de vrais professionnels qui sont d’une grande utilité, mais je ne suis pas vraiment fan, sauf si vous n’y arrivez pas vous-même !

Dans ce type de poste, la réussite du recrutement ne peut qu’être la vôtre, c’est vous qui vivez avec votre équipe, qui la connaissez, et qui a su mettre en place la confiance et la motivation. C’est votre rôle de manager de mener de A à Z cette embauche. Malheureusement certains managers peu sûrs d’eux, ou pire, préfèrent sous-traiter, comme cela si le candidat ne reste pas … On aura un responsable désigné !

C’est un exercice difficile, mais c’est une nouvelle opportunité pour vous et votre équipe de progresser et de renforcer les liens et la motivation. Une personne qui vient de l’extérieur doit apporter des idées et des processus de travail différents, et être aussi capable de se fondre dans le moule de votre groupe de travail.

D’ailleurs, je vous déconseille fortement de recruter pour résoudre des problèmes de management entre vous et votre équipe, car si vous pensez que mettre un CDV entre vous et votre équipe arrangera le climat… J’ai une mauvaise nouvelle cela empirera les choses !

Car vous risquez de vous retrouver rapidement avec un nouvel opposant à vous … votre CDV ! Ce qui est logique, s’il est proche de son équipe.

Donc s’il y a le feu dans l’équipe, assurez-vous d’abord d’avoir mis en place des actions de management collaboratif pour retrouver du calme et de la sérénité ! Ne pas recruter en temps de fortes tensions, vous aurez un CDV qui aura toutes les peines du monde à s’en sortir, et vous risquez d’enchaîner les recrutements et de voir partir un super CDV qui aurait fait votre bonheur !

N’oubliez pas, plus votre vision sera claire pour vous plus le ou la candidate vous apparaîtra comme évidente ! Si vous n’y arrivez pas attendez, et reprenez le processus depuis le début !

  • Une fois les CV en mains:
    • Soyez attentif, aux candidats changeant souvent de postes, personnellement je préfère de loin, ceux qui évoluent dans leur entreprise que ceux qui sautent de postes en postes, même pour progresser !
  • Et l’âge me direz-vous !
    • Il n’a aucune importance, car ce sont les qualités du candidat qui comptent ! Jeunes, ils seront peut-être moins stables… A vous de les rendre attachés à votre entreprise, et à les aider à évoluer chez vous… Plus âgés, ils seront plus stables, et plus matures, tout autant motivé et motivant, mais peut-être moins dans l’attente d’évolution …

Pour l’anecdote, dans un précédent poste de Dr Cial, j’ai eu à mettre en place ma succession, et j’ai donc suivi les points évoqués plus haut, et en écrivant « ma lettre au père Noël » une évidence m’est apparue ! Proposer le poste à un de mes commerciaux, pertinent dans son métier, volontaire, et que j’ai côtoyé durant 20 ans ! Donc très content de moi, je le propose direct à mon PDG, qui me jette un regard sombre…Franck es-tu sûr ? Il a quand même 58 ans …

Et il peut prétendre à la retraite dans 36 mois… Est-ce qu’il aura la force et l’énergie pour faire ce job ? J’ai marqué un temps de réflexion, pour savoir comment répondre, avec calme et politesse… Et j’ai juste dit, que l’âge n’est jamais un obstacle, à mon PDG âgé de 62 ans, et que proposera se poste dans une période compliquée pour l’entreprise lui assurait les plus suivants :Il est connu et reconnu de la clientèle qui accueillera cela comme une juste promotion. S’il n’est plus dans le coup, pourquoi le garder… Et oui, ce n’est pas le poste qui fait l’homme c’est l’homme qui fait le poste ! Hein Mr le Président Directeur Général !Il aura le temps, de recruter et former son successeur, et connaissant mon collaborateur, il ne partira pas avant au moins 4-5 ans !Ce fut d’un seul coup une évidence pour mon PDG aussi, peut-être un peu frustré que l’idée ne vienne pas de lui … Oups, mauvais plan : ne jamais faire de suppositions … Mon successeur, a pris ses fonction et est resté 8 ans pour le plus grand bonheur de mon PDG, qui lui proposa plusieurs fois un poste de Directeur Général Adjoint, peut-être pour être entre seniors …

  • Pour ce qui est de la conduite des entretiens, je vous conseille :
    • De faire dans la simplicité, en face à face, et pour une heure maximum.
    • 3 à 4 candidats pré sélectionnés sur la lecture directe de leurs CV, plus c’est déjà trop, vous devrez avoir une vision juste de votre futur ‘poulain’, ne faites pas de abattage, vous allez vous perdre et ne pas choisir le bon !
    • Les questions à poser ?
      • N’en faites pas une liste interminable. Leur faire expliquez leur CV, franchement vous savez lire ?
      • Oui alors prenez plutôt le temps de discuter des points importants que vous aurez détectés plus en avant !
      • Je vous conseille les questions qui amèneront les candidats à exprimer leurs valeurs, et comment ils envisagent de les transmettre à leurs futurs collaborateurs !
    • Les tests:
      • Je n’en suis pas fan, je demandais au début de ma carrières que le candidat vienne avec les résultats d’un test DISC, et je lui demandais de les commenter… Avec le temps, on devient capable de ressentir cela.
      • Tests, voir questions pièges sont souvent de faux amis, vous aurez toujours tendance à les considérer en fonction de la personne qui vous fait face.
      • Attention, si vous le voulez, vous y trouverez de quoi vous conforter et inversement !

Vous risquez bien sûr de vous tromper, et bien trompez-vous, trompez-vous, et trompez-vous encore mieux.. disait Groucho Marx !!
Sentez les personnes que vous rencontrez, ce sera bien plus efficace que de passer des heures à faire-faire et analyser des tests et CV.

 

 

  • Dois-je appeler son précédent employeur ?
    • Franchement, vous allez embaucher une personne et vous ne lui faites pas confiance ?
    • D’ailleurs c’est avant tout à vous que vous ne faites pas confiance !
  • Soyez plutôt attentif ?
    • Au premier regard, à la première poignée de main, à l’attention que vous porte votre interlocuteur (!!! , vous aurez pris soin de mettre portable et PC en mode avion et de n’être sous AUCUN prétexte dérangé).
    • Demandez et redemandez quelles valeurs lui sont importantes, ainsi que ses interdits.
    • Demandez ce qu’il attend de vous, de son entreprise, de ses collaborateurs, dès le début du RDV, après vous risquez qu’il vous ait ‘jaugé’ et réponde en fonction de ce vous voulez entendre.
    • Demandez ce qui le ferait venir, et ce qui le ferait partir, vous y trouverez ces valeurs.
    • Demandez ce que pense ses proches de cette mission, et quelles sont leurs craintes et attentes, cela lui, permettra de s’exprimer librement au travers d’eux. S’il répond qu’il n’en a pas parlé, demandez-lui son avis, cela permettra de vous faire une opinion sur l’écoute qu’il met dans ses proches.
  • Évitez les questions bateau…
    • Quelles sont vos motivations, vos forces et faiblesses, s’il est malin, il aura des réponses toutes faites et vous ne serez pas plus avancé !
  • La dernière des questions que je pose en raccompagnant le candidat, c’est :
    • pensez-vous vous sentir heureux chez nous…
    • Attendre son ‘oui’ de circonstance, et ajoutez, pourquoi cela … Sorti du contexte stressant de votre bureau, sa réponse sera plus sincère.
  • Les impératifs du manager éthique :
    • Vous aurez tout au long de cet entretien pris le soin de :
      • Vous assurez du confort de votre interlocuteur
      • Lui avoir proposé des boissons ( régulièrement)
      • Vous êtes assuré qu’il se sent bien durant votre entretien
      • Assurez-vous qu’il comprenne bien vos questions
      • Parlez avec beaucoup d’empathie et de sincérité
      • Reformuler en fin d’entretien ses attentes et les vôtres et de lui demander si cela correspond bien à sa vision du poste, des responsabilités et de ses motivations personnelles.
      • Donnez une date précise et fiable sur votre réponse, d’ailleurs si la personne ne convient, excusez-vous auprès d’elle de l’avoir fait venir, et n’entretenez pas de faux espoirs… Par respect !

Pour conclure, réalisez vos entretiens, et les préparant et en les menant comme un rendez-vous avec votre plus gros client ou votre plus important prospect !

Par respect mais aussi parce que vous avez demandé à des personnes de vous consacrer de l’énergie, de l’espoir et surtout, la chose qui leur est la plus précieuse, de leur temps !
Enfin, une fois la deadline arrivée, pensez à envoyer vous-même un mail, pour remercier les candidats malheureux, et les féliciter pour la qualité de vos échanges.

Mettez de la sincérité dans tout ce que vous faites, et écrivez ! C’est une des marques de fabrique des managers éthiques !

Prenez maintenant le temps de réfléchir, sans préjugez et choisissez rapidement, le temps brouille les cartes !!

A vos crayons maintenant, prenez le temps de faire les différentes étapes ci-dessus, même si vous n’avez pas de recrutement encours, cela vous entraînera et les informations recueillies vous seront toujours utiles..

Et faites m’en un retour !

 

 

Et rappelez vous toujours  : 

LISEZ-LISEZ & LISEZ encore

 Je ne saurai finir un article sans vous avoir proposé un livre de ma bibliothèque.

Ce sera aujourd’hui  :  Recruter gagnant-gagnant: Méthodes et outils PNL pour réussir ses recrutements de Corinne Souissi

 

Article intéressant  : les échos

«  Qu’est-ce que le recrutement éthique ? »

 

Citation : Napoléon Bonaparte

« « L’art le plus difficile n’est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu’on a choisis toute la valeur qu’ils peuvent avoir » »

 

Pour ne pas manquer mon prochain article abonnez-vous et pensez à me laisser vos commentaires et/ou idées d’articles à traiter !!   

 

Franck Augry – manager éthique 

Le Manager Ethique Rend le management accessible à tous !

 

 

 

Je vous rappelle que vous êtes libre de télécharger gratuitement mon livret :

Mes 10 techniques pour gagner en efficacité dans votre management

Les 10 techniques du manager éthique en action

 

 

 

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