Le TURNOVER c’est votre faute !
Pourquoi ?

dans cet article, je vais vous montrer à quel point nous perdons notre temps et nous dépensons inutilement des milliers d’€ par an ! En effet le TURNOVER c’est de votre faute, de ma faute, et en fait de la faute exclusive des managers parce que nous ne savons pas toujours comment accompagner nos collaborateurs, comment bien les écouter et les comprendre !

Premier constat que coûte réellement le TURNOVER ?
Combien d’entreprise prennent-elles vraiment le temps d’analyser ce que leur coûte le TURNOVER chaque année et par catégorie de personnels ? Combien valorisent les clients perdus et prospects manqués par ce TURNOVER ?

Dites un chiffre pour un cadre dans votre entreprise !

•  10 000 € ?
• 15 000 € ?
• 30 000 € ?

La bonne réponse se situe dans une fourchette allant de 45 000€ à plus de 150 000€ .
Sachez aussi que pour remplacer votre collaborateur en partance, il vous faudra entre 1 et 3 mois, en moyenne, à cela s’ajoutent bien entendu 4 à 6 mois d’intégration et de formation, pour qu’il soit opérationnel !
Dans cette période vous aurez aussi à prendre en considération les points suivants :

Risque important de démotivation des autres collègues, et risque d’épidémie de départs

Risque de voir des clients partir ou suivre votre collaborateur dans sa nouvelle entreprise

Risque d’embaucher une personne qui ne convient pas et qui repoussera de 5 à 8 mois la mise en place et la re-stabilisation du service

Risque important de manquer, une saison, un lancement de gamme ou services…
De devoir, expliquer aux clients, les errances de votre management, car c’est ainsi que les clients le ressortissant !
Certains acheteurs, s’intéressent d’ailleurs pour les fournisseurs stratégiques, au niveau de TURNOVER de votre entreprise, c’est pour eux un facteur de stabilité et de force, que de savoir garder ses personnels !

Risque aussi pour vous-même, de perdre pied si vous êtes dans la tourmente avec des segments de votre clientèle
Ne pas omettre enfin les risques juridiques, tels qu’une procédure au prud’hommes !

Alors une fois se constat fait, que devons nous mettre en place au quotidien pour éviter ce TURNOVER destructif ?
Une des premières questions à ce poser reste, quel taux de TURNOVER avons nous ces trois dernières années ?
Et y a t’il des raisons valables, telles que PSE, réorganisation des services, fusions.. à cet état de fait ?

Des causes profondes à identifier !

Pour guérir, un mal, il faut tout d’abord l’identifier, puis il est bon de détecter quelles sont les causes de ce mal, pour ensuite , mettre en place un traitement, qui éliminera le mal, mais évitera autant que faire ce peu, son retour !

En management, c’est exactement la même chose !
Ce turnover qui vous empoisonne l’existence, n’est pas du au hasard, non et d’ailleurs lorsque l’on interroge les candidats au départ, on peu facilement en comprendre les causes !

Une étude aux USA sur ces problématiques de turnover, a permis de mettre en lumière les raisons les plus courantes qui incitent un collaborateur à quitter son poste.
Prenez en conscience, qu’il s’agit aussi pour lui, d’un traumatisme, plus ou moins profond! Et qu’il ne part pas de votre service si indemne que cela.
Même s’il part pour une promotion de poste, il aura quand même un pincement au coeur! Nous sommes des êtres humains, pas des faire humains !
Pour votre collaborateur, choisir de partir, c’est renoncer à ses collègues, à ce qui lui a tant plu lorsqu’il est rentré chez vous, plein d’enthousiasme et de motivations !

Je peux aussi vous conseiller de lire mon article sur l’entreprise libérée ( cliquez ici )

Le premier motif exprimé est celui d’avoir un mauvais manager !

Cette étude Américaine met en évidence, ce que les collaborateurs démissionnaires ont exprimé leurs 5 mécontentements majeurs envers leur manager :

• Pour 39% leur manager, ne faisait que du micro-management ( ne faut que surveiller et observer, sans accompagner et aider ) !
• Pour 22% leur manager, ne savait que faire des critiques faciles et non fondées !
• Pour 16% leur manager, était le champion de la désorganisation !
• Pour 14% leur manager, était Mr je sais tout sur tout et j’ai réponse à tout… Sur le papier, car sur le terrain… Absent
• Pour 9% leur manager, ne savait faire preuve de patience, et voulait tout, tout de suite!

Fatalité ou opportunité ?

Dans toute situation compliquée, on peut soit voir le verre à moitié vide, ou à moitié plein !
Pour ma part, quand on y regarde de prêt , se verre de grand Cognac , même s’il est apparemment rempli à moitié garde dans sa partie supérieur « la part des anges« … Cette substance volatile, rempli de parfums !
Le verre est toujours plein, il suffit de le regarder avec des yeux désirant faire bouger ce que l’on veut y voir et trouver !

Beaucoup vous dirons:
« moi je ne crois que ce que je vois« ….
Comme ils se trompent en fait ils ne
« voient que ce qu’ils croient !  »

Et cela change tout !
Car tant que l’on pense que le turnover, n’est pas de notre fait, nous ne pouvons agir et travailler à éradiquer ce cancer de l’entreprise !

Il n’est jamais trop tard pour bien faire !

Oui est c’est une chance que n’ont pas toutes les professions, nous pouvons rapidement changer nos attitudes, notre vision de notre poste, et mettre en place des outils qui vous permettrons :

• Réduire voir annihiler le turnover
• Garder vos meilleurs talents et les booster encore plus
• Rendre vos collaborateurs épanouis, encore plus performants et créatifs
• Donner plus de crédibilité à votre entreprise chez vos clients et prospects
• Rendre vos concurrents envieux
• Attirer de nouveaux talents

Mes 4 actions pour réduire votre turnover :

1. Intégration réussie : 62% du TURNOVER commence ici !!
   • trop de manager ne comprennent pas l’importance qu’aura cette intégration ,dans le quotidien de votre nouveau collaborateur.
   • Pire, j’ai pu constaté en 30 ans d’expérience, que beaucoup de manager qui embauchent des collaborateurs très expérimentés et compétents, les abandonnent une fois le tour des bureaux et les présentations faites !
   • Alors comment bien intégrer un nouveau collaborateur ? C’est tout d’abord un travail d’équipe ! Oui tout le monde doit prendre soin d’être disponible et avenant, en expliquant le pourquoi du parce que !
   • Il faut dès lors faire un plan d’intégration, permettant à votre nouveau collaborateur, de connaitre aussi bien l’entreprise, dans ses rouages, dans sa culture, dans sa mission, et dans ses projets, que toute personne présente depuis des années ! (cliquez ici pour un exemple de programme d’intégration de 6 semaines )
   • Faire les points de contrôles intermédiaires, pour valider avec le nouveau collaborateur, qu’il a bien intégré les missions de chacun, et sa place vis-à-vis des collaborateurs rencontrés. Si ce n’est pas le cas, il faut impérativement recommencer ce qui est passé qu travers ! Soyez un bon manager et interrogez-vous sur ce que VOUS auriez du mettre en place pour éviter cela ! C’est toujours frustrant pour un nouveau collègue de ne pas y arriver rapidement, par ce que … ON NE LUI A PAS EXPLIQUE CORRECTEMENT.. OU QUE l’ON A PAS PRIS ASSEZ DE TEMP..
   • Rencontrez souvent, votre nouvel entrant, déjeunez ensemble, et prenez le temps de lui demander ce qu’il n’a pas parfaitement compris ou intégrer ! En insistant, sur le fait qu’en tant que son manager, cette intégration vous tiens particulièrement à coeur !
   • N’hésitez pas à parler des personnes qui l’ont précédées, en prenant soin de ne JAMAIS les critiquer, mais au contraire, de mettre en avant ce qui est désormais fait pour que chaque nouveau collaborateur puisse s’intégrer avec succès !
   • Présentez-le, et demandez à ce qu’il parle de lui, lors de votre prochain CODIR ! C’est essentiel pour lui, et pour votre direction !
   • Quelques jours avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur, prenez le temps d’expliquer, service par service, sa mission, son champ de compétences et de décisions, et pourquoi vous l’avez choisir lui plus qu’un autre !
   • Résultats concrets démontrés par des études :
     • + 50% de productivité si l’intégration et la formation continue sont au rendez-vous
     • +24% de marge brute !
2. Libre communication : négligée = 12% des cas de turnover
   • L’entretien Individuel d’Évaluation…. Quelle horreur ! Comment peut-on encore attendre une années, voir plus , pour prendre le temps de discuter , écouter, et comprendre nos collaborateurs ! Sachez que dans certaines entreprises, il n’y en a jamais, ou pire ils servent à juger et sanctionner… Si SI je vous le garanti !
   • C’est à vous, et vous seul, de mettre vos collaborateurs dans des situations, qui leurs permettent de s’exprimer, librement, avec conviction, sans peur, et le PLUS SOUVENT POSSIBLE !
   • Pour cela , une technique très efficace, consiste à distribuer à chaque occasion, des félicitations justifiées et sincères, sur le travail de chacun de vos collaborateurs, en public, ou en entretien individuel !
   • Mr Henri Ford, disait à chaque visite de ses usines aux directeurs de celles-ci :
     • Si vous et vos managers, ne peuvent faire au moins un compliment juste et sincère par heure à vos collaborateurs, ou employés, vous n’êtes pas de bons managers !!!
     • Dans le texte : chaque compliment, que vous pouvez faire, prouve votre capacité à rendre vos personnels plus , motivés, engagés et performants….
   • Résultats concrets
     • En mensualisant les rendez-vous individuels vous réduirez les tensions, les incompréhensions et de plus de 10% votre turnover !
     • Vous saurez, ce qui dérive et pourquoi, vous aurez des pistes d’améliorations, directement fournies par vos collaborateurs !
     • Vous pourrez faire du préventif, mais aussi du curatif
   • N’oubliez jamais de remercier chaleureusement et sincèrement une personne qui s’est confiée à vous, gardez toujours pour vous ce qu’elle vous a dit, et d’autres seront aussi prêts à vous dire ce qui ne vas pas… Et ce qu’ils aimeraient voir changer
3. Environnement de travail qui s’adapte…croissance et fidélité
   • Connaissez vous ces quelques chiffres édifiants :
   • 95% des employés se déclarent motivés par plus de flexibilité dans leur job
   • 42% se laisseraient tenté par un poste plus flexible… Ailleurs
   • Pour 75% des jeunes talents, ce paramètre impacte le choix de l’entreprise dans laquelle ils postulent !
   • Concrètement, mettez la flexibilité à l’essai dans votre service, avec ceux qui expriment le plusieurs désire de travail dans ce mode de fonctionnement
   • Vendre cette idée de banc d’essais dans votre service à votre direction, en expliquant les gains espérés, et surtout en terme de turnover !
   • Expliquez que c’est un test, pour juger de l’efficacité, qui fera l’objet d’un débriefing commun des + et de – d’ici, X semaines ou mois ( n’allez pas au delà de 6 mois pour faire le bilan )
   • Fixez bien les règles de cette flexibilité, et comment elle doit se mettre en place, pour ne pas perturber ceux qui n’y adhérent pas
   • N’en faites jamais une religion, chacun doit y trouver son compte, et pour cela les expériences des uns font les arguments des autres !
   • Surtout, ne le faites pas si vous ne vous en sentez pas capable, si vous pensez que votre réaction sera la méfiance, voir la défiance, demandez à avoir une petite formation sur les modalités de mise en place de la flexibilité en entreprise !
   • Résultats concrets
     • augmentation jusqu’à 70% de la productivité dans les entreprises les plus flexibles
     • plus de 60% des managers, ont constaté une augmentation de leur croissance, une fois la flexibilité établie en règle dans l’entreprise
     • Moins de contrôles, plus de confiance, et plus d’implication, d’autant plus si dans votre secteur ce mode de fonctionnement n’est pas coutume
     • et… cerise sur le gâteau, des personnes de qualité sonneront à votre porte… forcement intéressées
4. Implication du manager 100% du résultat attendu
   • Nous en sommes toujours la cause première et toujours le meilleur antidote ! ( André Citroën )
   • Petit rappel bien utile ….
     • Ce qui rend les collaborateurs heureux et impliqués dans leur vie personnelle et dans leur travail, c’est la conviction ( et non pas le vague sentiment) de contribuer à quelque chose qui dépassent leur propre engagement, leurs propres responsabilités personnelles
   • Soyez impliqué, empathique et sincère, notre merveilleux job, consiste à donner du sens aux choses, en mettant en place des actions et des modes de fonctionnement que vos collaborateurs comprendront et qu’ils intégreront comme essentiels à la réussite de leurs propres missions!
   • Sachez monter au créneau ( à l’orogène créneau des remparts du château fort assiégé) , soutenir, écouter, encore et encore !
   • Sachez faire votre mea-culpa, si nécessaire, et donnez encore plus de place dans vos interventions à l’ensemble de vos collaborateurs
   • Investissez vous dans des formations, et investissez dans la formation continue de vos collaborateurs…

En un mot comme en cent … Ayez de l’empathie et de l’amour pour vos collaborateurs ! Ils vous le rendront au centuple !

Encore une idée qui fait son chemin ans beaucoup d’entreprises :

Mettre en place un soutien à une oeuvre caritative et faire participer tous ceux qui le souhaitent !
L’idéal c’est que ce soit l’ensemble des participants qui choisissent la cause, pas… la direction !
Cela donne du sens, mais au delà de l’entreprise, car ça devient une aventure collective, mélangeant privé et travail.
Bien faire attention, à distribuer dans cette activité, les responsabilités, en fonctions des compétences liées à l’action caritative….. Et surtout pas à la hiérarchie de l’entreprise !

Risques et souffrance au travail