Cette expression n’est pas anodine et montre bien quels réflexes peuvent avoir les manager et les dirigeants lorsqu’il s’agit de faire avancer ou sanctionner toute ou partie d’une équipe ou d’un travail !

Cette expression vient de l’anglais « Carrot and stick »
L’expression  » bâton et carotte  » est une métaphore pour utiliser une combinaison de récompense et de punition pour induire un comportement souhaité.

Cette façon de voir le management, peut-être la subissez-vous ou peut-être êtes-vous tentés de l’appliquer face à des situations dans lesquelles vous ne vous sentiez pas bien dans votre style de management !

Nous avons souvent été baigné dans cette façon de faire dès notre plus jeune âge et nous avons forcement des « séquelles » !

Motivation carotte ou bâton, les origines :

Qui n’a pas dans sa plus tendre enfance , et encore aujourd’hui ,entendu ces phrases :

• Si tu fais bien tes leçons tu auras une récompense
• Ceux qui ne travaillent pas bien finissent sous les ponts ..
• Si tu n’es pas sage le père noël ne viendra pas mais le père fouettard si !
• Si tu es gentil tu auras une image, avec le temps l’image s’est transformée en jeux vidéo, heures d’internet, mais les bases restent les mêmes !
• Si les marges n’augmentent pas vous finirez au chômage, si elles augmentent à soleil !
• Si le travail n’est pas fini à l’heure vous continuerez hors heures supplémentaires bien-sur !
• Une hirondelle ne fait pas le printemps, aucun rapport mais j’adore cette expression ! 😁

Les bases de cette croyance selon laquelle les personnes ne réagiraient qu’à des récompenses ou des punitions, vient aussi de notre éducation Judéo-chrétienne !

Une culture ancestrale du bien et du mal :

En effet depuis plus de 2 000 ans, l’église ne cesse de nous dire que si l’on se comporte bien ( en fait bien désigne ce que l’église estime bien ) nous irons au paradis sinon direct en enfer !
Autant vous dire que ce précepte est fortement considéré par les croyants de toutes les religions monothéistes qui croient en la dualité bien/mal.

Car le fond des choses est que nous étiquetons en bien ou mal à peut prêt tout ! Et donc nous savons à priori ce qui est bien ou mal, ce que nous faisons de bien ou de mal et ce que nous pourrions faire de bien ou de mal !

Donc nous sommes sujets à des dérives, que le bâton saurait nous faire ressentir, et des actes constructifs et productifs que la carotte saurait récompenser !

Dans les siècles précédents on comprends bien que la toute puissance d’un seigneur sur ces vassaux, de l’église sur des populations illettrées et fragilisées par des conditions de vie précaires, des patrons sur des employés serviables à merci, et licenciable à volonté, on forgé en nous cette dualité en carotte / récompense et bâton / sanction !
La prédominance même que nous avons sur nos enfants et celle que put avoir nos parents sur nous, renforce depuis des siècles cette façon de procéder ……… 😈😈

Pire nous en voyons parfois aucune autre méthode pour faire tourner une équipe, une entreprise !

En fait nous restons bloqués sur cette idée …….Motivation = carotte sanction = bâton

« Une récompense encourage une activité, une punition la décourage »

Des croyances remises en causes par Maslow

Seulement un certain Maslow a publier en 1954 une étude tendant à démonter que l’homme est un être dont les motivations s’empilent comme sur une pyramide!
Selon les études Maslow, les motivations de chaque personne résultent de l’insatisfaction de certains de ses besoins.
C’est en cherchant à obtenir ce qui lui manque que la personne se mettra en action, pour arriver à obtenir ce qu’elle convoite
il y a un socle puissant, nécessaire et vitale que chacun a besoin de d’avoir, et ensuite d’autres motivations viennent se superposer ce qui augmente la perception de bonheur et augmente aussi les performances intrinsèques de chacune et chacun !

Le grand maître du productivisme Frédérick Taylor, qui donna son nom aux méthodes de travail productifs « Taylorisme », ne voyait dans le travail qu’une somme de tâches répétitives, simples, peu intéressantes et que la seule façon d’obtenir des employés que ces tâches fussent réalisées correctement et avec productivité était de surveiller chaque employés… Le contremaître était né !

Pour en revenir à la pyramide de Maslow celle-ci montre de toute évidence que ce qui motive le + une personne, une équipe, c’est d’atteindre des objectifs identifiés et qui à leurs yeux les font monter d’un ou plusieurs échelons dans cette pyramide !

Mais une fois cet échelon atteint, la personne ou le groupe resteront un certains temps satisfaits de cette atteinte, le temps de se garantir la stabilité de ce nouveau socle, puis viseront plus haut !

Ce qui aura pour effet de soit tracter la personne plus haut, si cela vient d’elle et qu’elle est dans un contexte favorable, l’y incitant, soit à se sentir frustrée de ne pouvoir aller plus haut, comme d’autres ont pu le faire !

Alors souvent dans des structures, le bâton sera ostensiblement brandi, menaçant de toutes sortes de représailles, la pauvre personne perdue dans ses besoins…
Au lieu de l’aider, de la former et/ou de l’accompagner, le manager « carotte ou bâton  » se sentant lâché par son collègue ou son équipe, activera les mauvais leviers, pour redonner envie et espoir

La motivation, la qualité de travail, n’ont aucun lien avec une « Motivation carotte ou bâton  » bien au contraire !
Penser que l’on peut remettre une personne sur la bonne voie à coups de bâtons ou de menaces vous garantira une plus grande démotivation encore!

Avant de poursuivre :

Dans un article précédent j’ai parlé de l’entreprise libérée et je ne peux que vous conseiller de lire cet article !

• Vision pour une entreprise libérée : Ultime piller du management éthique

Lisez aussi cet article sur le turnover :

• Pourquoi le TURNOVER C’est votre faute !

Dans l’article sur les entreprises libérées vous comprendrez en quoi abandonner les managements à l’ancienne, ceux qui sont basés sur la surveillance des employés , donne à ces entreprises des résultats des plus impressionnants !
Celles-ci on bien compris que la motivation individuelle ou collective est une affaire purement personnelle ! Et que si la récompense encourage ( un certain temps ) l’activité d’un ou d’une collaboratrice, chaque punition, ou chaque chose ressentie comme tel décourage immédiatement et souvent pour longtemps !
les entreprises libérées pensent à juste titre que seul une infime quantité de personnes sont au sein de leur entreprise, fainéantes, tricheuses, ou toxique.
elles ont par contre compris qu’à l’opposé seul 15-20% des personnels sont engagés dans leurs missions 100%, quand 60-70% sont dans une sorte de ventre mous, venant travailler parce qu’il le faut, et pour y faire seulement et uniquement ce pour quoi ils furent embauchés et payés !
Qu’en donnant à toutes et tous des latitudes très larges de travail, de méthodes et de décisions, l’implication naturelle permettra des résultats bien au delà de toute « Motivation carotte ou bâton  »

Les pièges insoupçonnés du management en mode  » Motivation carotte ou bâton « .

• Les collaborateurs sous se régime, consacreront beaucoup d’énergie à contourner toute règle les mettant sous le risque d’un coup de bâton, et s’évertueront à tricher pour obtenir une carotte qui ne les motivera pas, puisque que leur motivation aura été investie dans les moyens de l’obtenir !
• La carotte de la rémunération elle aussi a ses limites, qui sont rapidement atteinte, car selon Maslow, les besoins pécuniaires, sont très motivant les premiers temps mais dès que la personne dépasse ses besoins quotidiens, même élevés, elle cherchera d’autres motifs de motivations et de satisfactions, de plus des salaires basés sur des primes, des commissions importantes, seront une source de stress et auront des effets positifs lors des montées en salaires et dévastateurs lors des baisses ! En effet votre collaborateur y verra souvent une injustice, liée à des facteurs extérieurs à son propre travail personnel !
• la bâton, sera toujours la mauvaise solution et encore plus associé à une carotte, votre collaborateur y verra toujours des injustices, des circonstances qui seront sources de tensions inutiles !
• Le bâton aura aussi avec le temps de moins en moins d’effet, car il sera contourné, et vos meilleurs éléments iront voir ailleurs, là où il n’y a ni bâton ni carotte
• La carotte est aussi dangereuse car elle incite à l’escalade , à l’inflation des offres, des propositions, elle jettera souvent une méfiance justifiée sur les raisons cachées de ces propositions, et elle tendra à renforcer les effets négatifs du bâton
• La « Motivation carotte ou bâton  » est très un mauvais investissement, qui ne rend personne heureux au travail, elle ne crée que des tensions, des jalousies, et augmente le turnover !
• Pire que tout, c’est votre propre crédibilité que vous mettez en danger en étant dans la « Motivation carotte ou bâton  » . Au début vous ne verrez que la partie émergeant de l’iceberg, celle des satisfactions lors de l’obtention des « récompenses » masquant les frustrations souvent légitimes …

Avant j’utilisais la carotte et le bâton , avec l’age j’ai mûri et je n’utilise plus que la carotte, mais je tape plus fort !

Gilbert Trigano Club Med

L’alternative éthique à la « Motivation carotte ou bâton  »

• La reconnaissance
  • C’est un des plus puissants moteurs de motivation, elle est inépuisable et fait mouche à chaque fois
  • Il faut juste prendre garde à ce qu’elle soit sincère et objective
  • Il faut mettre vos collaborateurs en situation de réussir, pour pouvoir leurs prouver votre reconnaissance ! Pour cela… travaillez avec eux sur des objectifs, des process, qu’ils adopteront et feront de chaque mission une occasion de reconnaissance !
    Ne faites pas dans la facilité en reconnaissant tout et n’importe quoi, sinon votre reconnaissance n’aura aucun effet, sauf celui de la flatterie!
    La reconnaissance est individuelle et de groupe, elle est d’ailleurs aussi puissante dans les deux cas :
    • Dans le premier elle boostera une personne à la fois
    • Dans l’autre elle motivera toute une équipe, voir une société !
    • Elle apporte un vrai sentiment d’appartenance, et donne aux récipiendaires une force incroyable de travail et de motivation de leurs autres collègues !
• la motivation par la délégation de pouvoir
  • Manager c’est apprendre aux collaborateurs, autonomie et performances !
  • J’aime à dire qu’un vrai manager devient de plus en plus « dispensable » plus son équipe progresse, et que s’il veut vraiment juger de la qualité de son management, il lui suffit de voir comment à son départ ses équipes travaillent et leurs niveaux d’autonomies ! Le reste c’est du blabla !
  • Apprendre à ses collaborateurs à prendre du pouvoir est une marque de reconnaissance et de confiance, dont il vous seront reconnaissants !
    Attention, vous restez le gardien du temple, et vous faudra assumer les erreurs ou maladresses de votre collaborateur, lui expliquer le pourquoi du comment, et assumer les conséquences faces à votre hiérarchie ! C’est le prix à payer ( ou plutôt l’investissent à faire )pour devenir un manager de haut rang ! Pas un petit chef de bureau !
  • De l’attention que vous porterez à vos collaborateurs et de la connaissance de leurs forces et faiblesses, feront de vos délégation de pouvoir des motifs de motivations trop souvent ignorés ou craints !
• l’autonomie
  • 1000 fois mieux que la Motivation carotte ou bâton , l’autonomie est une source de motivation et de progression extraordinaire !
  • de jeunes managers, ou des managers mal dans leur peaux, craignent une perte de pouvoir vis-à-vis de leur propre management, voir de se trouver en concurrence avec leurs collaborateurs !
    Énorme erreur de jugement :
    • Si votre collaborateur est très performant, doué et ambitieux, il trouvera un poste à la mesure de son talent, avec ou sans vous, et ses sera SANS vous !
    • Si vous êtes un manager éthique dont la volonté est de voir ses collaborateurs évoluer, il restera longtemps avec vous, à vos côtés pour une progression réciproque
  • Faites de l’autonomie une vraie source de motivation et d’évolution de vos collaborateurs, certains partirons certes mais entre temps la qualité du travail qu’ils auront fournis sera au delà de vos attentes !
  • La motivation se généralisera, à voir des collègues évoluer et réussir fera de vous un manager avec qui ont VEUT travailler !
• Des objectifs d’évolutions personnels
  • Cela rejoint le paragraphe précédent, travailler aux plans de carrières et d’évolution de vos collaborateurs !
  • C’est votre rôle ! Et c’est ici encore un excellent investissent.
  • Durant leurs progressions, leurs formations, vos collaborateurs seront dévoués corps et âmes ( bon pour le corps , faut valider… )
  • Les grands généraux comme Bonaparte l’avaient bien compris, certains de ces maréchaux le suivirent jusqu’au dernier moment; prêts à donner leur vie, non pas pour la France mais pour ce petit caporal de Corse !
• Des sanctions justes lorsque cela est nécessaire
  • Les sanctions sont l’ultime recours quand il n’y a plus rien à faire d’autre, elles ont leurs valeurs morales surtout auprès du reste de l’équipe, qui aura détecté souvent bien avant vous la brebis galeuse du troupeau !
  • Ne rien faire démotiver à coup sûr ceux qui sont dans une forte motivation et elle ne résoudra aucun problème !
  • Une sanction se doit progressive, permettant au collaborateur incriminé de réagir et de revenir dans le droit chemin
  • Une sanction doit être juste et ne s’appuyer que sur des faits, jamais des impressions ou des ressentis
  • Une sanction doit être expliquée à celui qui la reçoit et au reste de l’équipe, de façon factuelle et montrant la proportionnalité et la justesse de la décision
  • Une sanction se doit d’être publique…Sinon 100% de risque de la voir détournée ou amplifiée !

Aujourd’hui :

Cessez d’être bon, devenez excellent ! de Dany Grimard