J’ai pu en 30 ans de management détecter et mettre en avant une bonne vingtaine de comportements qui nuisent à la qualité du management et donc en cascade aux résultats des équipes et des entreprises .

Le rôle attendu d’un manager est de fédérer autour d’une vision de son entreprise, de ses clients, mais avant tout de ses collaborateurs !

Trop peu de manager ont conscience qu’ils sont à 95% la cause principale de motivation ou de désengagement de leurs équipes !

Lorsqu’un collaborateur « décroche » comme on ose souvent le dire, combien de managers sont-ils conscient que ce soit le résultat d’une ou plusieurs attitudes de leurs part ?

Combien de fois entendons-nous des phrases « toutes faites » du style…..

• Il ne sait pas sortir de sa zone de confort !…..
• Il ne veut pas se remettre en cause ! …
• Il est désorganisé, dépassé !….
• Il n’a plus la « niaque, la rage de vaincre  » ! …
• Il baisse les bras ! ….
• Il ne sait pas ce qu’il veut ! …
• Il se noie dans cette autonomie qu’il m’avait réclamé !…
• Il ne fait plus de retours de qualité. ! …
• Je dois le surveiller à chaque instant ! ….
• Il n’y en que pour lui et si je ne le félicite pas en continue !…
• Il a tjrs besoin de moi, pour tout et n’importe quoi ! ….
• Il se plaint à chaque nouvelle règle de fonctionnement mise en place !…

La liste pourrait encore s’allonger et je vous invite dés maintenant à faite cette liste de ressentiments, ou faits qui peuvent vous inciter à penser que votre collaborateur ou collaboratrice, décroche ou prend de la distance !

Arrêtez la lecture de cet article et prenez un papier et un stylo ( c’est parfois plus « personnel » qu’un fichier Word) et séparez la en deux par une ligne verticale. Notez chacun des ressentiments que vous pouvez avoir, en détachant cette liste de toute personne! Ne notez que ce que vous ressentez ou avez ressenti récemment. Que se soit des conflits ouverts, ou bien des situations qui vous mettent mal à l’aise dans votre management ! Vous pourrez par la suite converser cette feuille dans un agenda, dans votre bureau et la ressortir dés que vous sentirez des tensions, des pertes de contacts…Ce sera en quelques sortes un aide mémoire.. Car vous le verrez nous avons naturellement tendance, dans des périodes de stress par exemple , à replonger dans os vielles et mauvaises habitudes ! Et cela tant qu’une nouvelle habitude n’a pas remplacée la mauvaise !

Une fois cet exercice fait, essayez de mettre en face de chaque phrase le ou les noms des collaborateurs ou collaboratrices que vous pensez être le plus en adéquation avec votre ressenti . N’y apportez aucun jugement, surtout aucun jugement, mais laissez les lignes se remplir de la manière la plus automatique qui soit… Plus vous écrirez sans préjugés ou commentaires intérieurs plus cela sera effilasse ! Pensez à étendre cette liste à votre entourage, vous verrez que cela n’est pas sans utilité et que cela à beaucoup de sens… Maintenant continuons cette exploration… !

Reprenons maintenant le fil de cet article…. 6 premières erreurs classique en management !!!

1 – Faire copain-copain… le grand classique

Qu’il y ait une bonne ambiance entre collaborateurs est plus qu’une nécessité, c’est d’une logique implacable, et l’on doit être chacun d’entre nous contributeur cet état d’esprit… Mais comprenez bien que cela n’a rien à voir avec le fait de copiner avec ses collègues, surtout dans un objectif, de pais sociale, ou de pseudos bonnes relations… Je ne dis surtout pas qu’il soit mal de mettre en place des séminaires de développements personnels en commun, des repas pour créer et resserrer les liens et la cohésion des équipes, mais cela est bien loin, et doit le rester d’une amitié « travail »… Alors me direz-vous, si je m’entends bien avec une personne, je ne dois pas en faire un amis ??? Non ce n’est pas le sujet, mais faites en un amis, une relation, votre conjoint si vous le voulez, mais soyez assez lucide pour le faire dans un esprit privé, hors du travail ! Sinon vous ne verrez plus votre collaborateur(trice) comme il se doit, et vos jugements seront faussés, voir manipulés de façon consciente ou inconsciente par votre
collaborateur(trice) . Et vous en serez l’unique cause ! Vous n’y trouverez pas de confort, sauf peut-être au début, mais ensuite se sera plus un fardeau qu’autre chose dans votre relation avec votre collaborateur(trice), mais aussi avec le reste de l’équipe, qui ne comprendra pas ce  » deux poids / deux mesures )… De plus le jour où un recadrage, sera nécessaire, vous serez mal à l’aise et votre collaborateur(trice) risque de ne pas comprendre ce changement de position, d’attitude …

mon conseil : Ayez une attitude linéaire envers chacun et chacune de vos collaborateurs(trices) , et même si naturellement vous avez des affinités avec l’un ou l’autre, comprenez que vous devez être un unificateur de ces différentes personnalités, et qu’il ne peut y avoir de sélection par le « mee-to » ! Cela ne vous empêche aucunement de voir en dehors des heures de travail des collaborateurs(trices), et de devenir des amis, mais en privé, et en prenant soin de ne pas importer au bureau cette amitié ! Soyez clair avec vous-même et vous le serez avec vos équipes !

2- Restez sourd aux propositions ou suggestions

En fait c’est surtout le manque d’écoute qui va blesser et démobiliser votre collaborateur(trice). Combien de fois ais-je pu rencontrer des employés qui ne supportaient plus que l’n en prenne jamais en compte leurs avis, leur propositions, leurs suggestions… Si tous comprennent qu’il y a un chef, ils ne comprennent pas que celui-ci , qu’ils veulent respecter, suivre et aider, n’accepte pas et/ou soit « étanche » à toute proposition… Alors que ces propositions et idées, sont de vraies mines d’or pour vous et votre équipe ! Votre collaborateur(trice) comprend et admet que vous puissiez, et deviez avoir au final le dernier mot… Mais cette attitude ne peut que les démobiliser, et vous faire perdre tout l’intérêt du travail en équipe qui augmente considérablement la créativité d’un groupe !

Mon conseil : S’il vous arrive de ne pas prendre le temps de considérer les propositions de vos collègues, posez vous donc la question, de ce que vous avez pu apporter de positif et constructif, lorsque vous n’étiez pas encore manager! Et quelles furent vos frustrations et joies à ces occasions ? Comprenez qu’au final vous devez trancher et décider, mais donnez vous des opportunités de mieux faire avec votre équipe… Vous en tirerez toutes et tous de grandes satisfactions.. Vous n’êtes pas trop à l’aise devant les propositions d’un collaborateur(trice) , proposez de mettre en place chaque semaine, une réunion de 30″ type « brainstorming » pour permettre à chacun et chacune de s’exprimer.. Et ensuite nommez un rédacteur pour chaque réunion, et trouvez dans ces propositions, les bonnes idées qui feront avancer votre business, et votre équipe !! Les petites victoires font les grandes conquêtes !

3 – Ne pas donner de Feedback !

Les silences sont lourds et pesants, ne restez pas dans un silence qui perturbe et déstabilise ! Que le travail demandé soit bien réalisé ou pas, vous devez en faire le retour à votre collaborateur(trice) . Sans retour, pensez bien que ce dernier l’interprétera de mille façons, et toujours de la mauvaise façon qui puisse être … L’imagination humaine étant sans conteste illimité, il y verra frustrations, joies, encouragement , déni, oubli… Passant du meilleur au pire! Alors c’est vrai que si l’on a tendance à appuyez sur ce qui ne va pas, on oublie facillement de nopter ce qui va , mais on voit aussi l’inverse ! Quand un collaborateur(trice) vous remet un travail qu’il a réaliser, prenez le temps de le regarder et d’en faire un retour même léger, mais un retour avec ce qui vous à plu et ce qui peut-être amélioré !

Mon conseil : prenez le temps de faire du retour à vos collègues, ils ont pris du temps, mis de l’énergie dans ce travail, vous leur devez du retour ! Attention, un retour juste, qui fera avancer les choses, pas un retour négatif et sans propositions d’aides…. Un travail mal fait, doit amener une réaction, mais cette réaction d oit contribuer à faire de cet échec une réussite, pour votre collaborateur(trice) et pour vous ! Soyez conscient, que ce que l’on sait faire nous semble toujours facile, mais qu’avant d’y arriver nous avons tellement apprécier cette main qui nous a guidée! Saurions nous marcher , faire du vélo, lire, écrire sans l’aide d’une personne plus éduquée ? Au final surement, mais que de temps perdu et que de belle occasions cela donne t’il au manager et au collaborateur(trice) d’avancer et de progresser… ENSEMBLES ! Dans beaucoup d’écoles scandinaves, on ne donne plus de notes, mais on propose à l’élève de revoir sa copie, car elle n’est pas parfaite, sans lui dire ce qui ne va pas, mais on lui dit par exemple qu’elle est aboutie à 80%. L’élève y travaille de nouveau, présente sa nouvelle copie, jusqu’à ce que celle-ci soit parfaite ! Il peut et doit demander à son professeur de l’aide, mais il doit aussi chercher et trouver ce qui ne va pas dans son devoir! C’est une belle leçon de management d’élèves, qui peut se décliner dans nos entreprises ! Un collaborateur(trice) doit réaliser un travail, vous lui faites un Feedback sur ce qui ne va pas, sans détailler, vous l’accompagnez ( et donc formez) votre collaborateur(trice) à la réalisation à 100% de sa mission, et tout le monde y trouve son compte.

4 – Concurrence interne

Vous vous devez de tirer le meilleur de votre équipe, tel un coach sportif ! Mais attention, sans vouloir mal faire, vous pouvez vous laissez aller à mettre vos collaborateurs(trices) en concurrence malsaines les uns avec les autres … Je m’explique : Dans toute équipe il y des leaders et des suiveurs, c’est ainsi! C’est d’ailleurs une de vos missions, de permettre à tous vos collaborateurs(trices) de progresser pour devenir eux aussi des leaders ! Inutile de les mettre ouvertement en concurrence les uns les autres ! Ils savent parfaitement à quel niveau ils sont par rapport à leurs collègues ! Les tableaux de bords, qui « eux » sont neutres de jugement les positionne déjà et ils en ont bien plus conscience que vous ne pouvez l’imaginer ! Alors évitez des phrases inutiles et destructrices du style : Tu m’as déçu, je pensais que tu ferait mieux que ton collègue X… J’attendais mieux de toi, mais Y t’a surpassé ….

Mon conseil :Évitez de les mettre en concurrence, vous pouvez regarder avec votre collaborateur(trice) des résultats chiffrés et quelle est sa position dans l’équipe, c’est normal et en plus il le fait de lui même sans vous le dire… Mais ne comparez que les chiffres, pas les personnes et les attitudes ou compétences ! S’il manque de compétences se n’est pas par rapport à une autre personne, non , c’est qu’il doit progresser, apprendre, mettez le dans une position dans laquelle IL pourra se perfectionner… Pas se lamenter d’être moins bon ,que la star ( que vous aurez créé) de l’équipe ! Les mettre en concurrence, donne aussi l’impression, que le chef a ses petits préférés, intouchables et qu’il vaut mieux faire le dos rond et ne pas se faire remarquer. Quel gâchis pour lui, vous , votre équipe ! Les podiums sont motivants, mais c’est l’atteinte du sommet qui compte, pas les compétiteurs, et en prenant soin de ne pas les mettre en compétitions, vous obtiendrez encore plus. Dernier point ,n’oubliez pas que la star que vous risquez de créer en les mettant tous en compétions, peut aussi mal le vivre,et j’ai déjà vu des collaborateurs exceptionnels, élevés aux rangs de semi-dieu partir de l’entreprise… Trop de pression à être starisée !! Pensez-y, tous vos collaborateurs sont, ou ont les graines en eux d’une fabuleuse réussite, soyez le jardiner de ce merveilleux jardin, en leur apportant à toutes et tous, l’eau, le soleil et l’engrais nécessaire à leur épanouissement… Vous êtes grassement payer pour cela !!!

5- Manque d’empathie !

Incroyable, mais vrai, comme disait Jacques Martin tous les dimanches après-midi sur Antenne 2 … Mais certains manager ne s’intéressent aucunement à ce que sont leurs collaborateurs(trices) et ne prennent jamais le temps de parler d’autre chose que du travail… Ne comprenez vous pas qu’il soit important et intéressant de comprendre ce qui motive un collaborateur(trice) en dehors du travail ? Et qu’il en connaisse lui aussi un peu plus sur l’être humain, pas seulement sur le chef , le manager que vous êtes ? Il n’est pas question de faire mais-amis pour bien se faire faire voir du collaborateur(trice) , non surtout pas, mais de partager ce qui est tout aussi important et qui influence aussi son attitude au travail… Sa vie privée !! Soyez empathique , et développez votre « Capacité de s’identifier à autrui dans ce qu’il ressent. »

Mon conseil : Ne soyez pas intrusifs, certaines personnes ont du mal à parler d’eux et de leur vie privée ! Ne jugez jamais, et n’entrez pas dans les problèmes personnels de couples, de votre collaborateur(trice). Soyez celui à qui l’on peut parler, qui écoute et ne juge pas! Gardez absolument pour vous, ce que l’on vous dit, et soyez assez adulte pour ne pas faire de mauvais parallèles entre ses résultats et sa vie de famille ! Vous serez surpris de l’énergie et des capacités qu’est capable de déployer un
collaborateur(trice) pour faire avancer une association, un club de sport… Vous verrez aussi mieux dans cette personne, qui se défonce pour les autres en dehors du travail, sa détresse parfois cachée dans l’entreprise, et vous pourrez mieux comprendre comment, en faire un super collaborateur(trice) au sien même de votre équipe. Trop de salariés qui sont capable de formidables actions dans leur vie privée, se désengage dans leur job… C’est une fois encore votre mission, de leur donner un cadre, et un environnement qui leur donnera cette même énergie, qui vous épate quand il parle de ses hobbies dans sa vie privée !

6- l’hyper contrôle

Je ne l’ai que trop souvent constaté, et ce devrait d’ailleurs être un signal d’alarme pour votre N+1, l’excès de contrôles, et de surveillance de ses
collaborateurs(trices) est un réel signe que vous vous sentez mal à l’aise dans votre management ! Le « flicage » devient alors une raison d’être du manager, persuadé qu’il est qu’un ou plusieurs de ses
collaborateurs(trices) ne travaille pas, triche, fraude… La paranoïa s’étant emparée de lui, le manager va chercher et trouver tout ce qui pourra l’inquiéter, ou lui confirmer ses craintes ! Ce manque de confiance, pourtant vitale au bon fonctionnement d’une équipe, aura des conséquences terribles, telle qu’une démobilisation de tous et surtout des plus engagés, qui connaissent ceux qui peuvent tricher, mais qui se sentiront toujours plus ou moins visés… Pire tout éplucher, c’est faire du détaillisme et cela ne sert à rien ! C’est de la procrastination intelligente, certes mais inutile !

Mon conseil : Nos collaborateurs attendent à juste titre plus d’autonomie, plus de responsabilisation dans leur mission ! Sans compter que c’est un temps précieux perdu pour vous, car vos collaborateurs(trices) s’ils veulent vous enfumer y arriveront, et en plus ils peuvent se liguer ensemble pour y arriver ! Pensez que votre leadership et votre charisme en prend un sacré coup ! Vous n’avez qu’une chose à vérifier régulièrement : c’est que vos équipes ont bien en tête leurs missions et pour quelles raisons ils doivent le faire ! Tout le reste ne vaut pas la peine d’y perdre du temps ! Des études poussées démontrent qu’entre 1 et 3% de personnes dans leur entreprises trichent plus ou moins…. Elles ne valent vraiment pas la peine d’y consacrer du temps, prenez se temps à faire évoluer le groupe, et vous aurez même souvent la bonne surprise de voir des « brebis égarées » recoller au groupe… Parce que le groupe les motivera de nouveau !!! Mais ne soyez pas pour cela laxiste, toute dérive constatée doit être prise en compte, et discutée avec l’intéressé ! Ne passer pas d’une extrémité à l’autre !!! 🙂 ranger vos loupes, vos jumelles, et regardez au loin, avec vos collaborateurs(trices) comment ensemble avancer !!!

Voila , le tour des 6 premières pires attitudes que peut avoir un manager sont posées et j’espère que cet article vous permettra d’y trouver de bonnes solutions pour votre quotidien de manager ! .. la suite dans le prochain article !!

Métamorphose des managers : à l’ère du numérique et de l’intelligence artificielle Broché de Cécile Dejoux et Emmanuelle Léon